Andere Länder, andere Sitten, das zeigt sich auch im Bereich der Personalentwicklung, speziell wenn es darum geht, US-Arbeitskräfte an europäischstämmige Unternehmen zu vermitteln.

Nicht nur, dass schriftliche Bewerbungen hierzulande anders aussehen (kein Foto, kein Verweis auf Geburtsdatum oder Familienstand) und auch Bewerbungsgespräche teilweise anders ablaufen (Fragen hinsichtlich Alter, Religion und Familie etwa sind absolut tabu!), die Unterschiede machen sich auch darin bemerkbar, wie oft Stellen gewechselt werden.

Zwar ist auch in den USA das “job hopping” nicht gern gesehen, aber ganz so streng wie in Europa scheint man es damit hierzulande nicht zu nehmen.

Gleich vorweg, nein, Amerikaner sind weder rastloser noch übereilter als etwa Europäer, noch scheinen sie ehrgeiziger oder karrierebesessener zu sein als andere. Und doch wechseln sie in der Regel häufiger, ziehen öfter um und scheinen beruflicher Veränderung generell offener gegenüberzustehen – weil sie es müssen.

In einem Land, wo man unter sozialer Sicherheit etwas ganz anderes versteht als in Europa und Kündigungsfristen teilweise nicht existent sind, macht es Sinn, die Augen offen zu halten / am Ball zu bleiben und sich gegebenenfalls rechtzeitig um den nächsten Job umzuschauen. Es ist also keineswegs ungewöhnlich, auf Kandidaten zu stossen, die zufrieden sind mit ihrer jetzigen Position und dem damit verbundenen Gehalt. Dennoch sind sie offen für etwas Neues oder sogar aktiv auf Stellensuche, weil sie das Gefühl haben, dass sich das eigene Unternehmen nicht in die richtige Richtung entwickelt und sie sich so oder so früher oder später etwas Neues suchen werden müssen.

Insofern ist auch nachvollziehbar, dass amerikanische Bewerber in der Regel wissen wollen, wie es um die Besitzverhältnisse in einer Firma und Unternehmensziele steht. Mehr als andere scheinen speziell Anwärter für Positionen im mittleren und oberen Management wissen zu wollen, was sie zu erwarten haben.

Das trifft auch auf die Sozialleistungen zu, die in den USA ein wichtiger Bestandteil der Gehaltsverhandlungen sind. Da arbeitsrechtlich vieles hier vom jeweiligen Arbeitgeber abhängig ist, ist es entscheidend zu wissen, welche Art von Versicherung angeboten wird,  wie es etwa mit dem jährlichen Urlaubsanspruch aussieht, ob es einen Pensionstopf gibt und wieviel die Firma gegebenenfalls dazu beisteuert – Themen, die bei Gehaltsverhandlungen anderswo gar nicht erst zur Sprache kommen, da sie gesetzlich verankert sind. In den USA wiederum können Sozialleistungen mitunter ausschlaggebend dafür sein, ob man eine neue Stelle annimmt oder nicht.

Auch das Bildungssystem ist wohl mitverantwortlich dafür, dass man hierzulande regelmässig und selbst dann noch Jobwechsel in Betracht zieht, wenn man bereits einige Jahre im Berufsleben steht, schlicht und einfach, weil es ab einem bestimmten Zeitpunkt gilt, dem Nachwuchs die Ausbildung zu finanzieren.

Wer nun meint, Amerikaner wären ständig auf der Suche nach neuen beruflichen Herausforderungen und besserbezahlten Stellen, der irrt. Es ist durchaus möglich, US-Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen zu binden. Aber um das erfolgreich zu tun, ist es entscheidend, gute Mitarbeiter zu fördern, also konkrete Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens aufzuzeigen und die daraus resultierenden Karrierepläne auch umzusetzen.

Beim Anwerben neuer Mitarbeiter wiederum gilt es, nach denen zu suchen, die nicht nur das notwendige fachliche Rüstzeug mitbringen, sondern die auch zur Unternehmenskultur passen, kurzum “Make sure it’s a good fit”.

Written by: Iris Winkelbauer-Hoelzl, The Q Works Group

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