Wann haben Sie sich das letzte Mal Gedanken darüber gemacht, was passiert, wenn sich ein hochqualifizierter und hochgeschätzter Mitarbeiter plötzlich verabschiedet (wegen Krankheit, Pensionierung, Kündigung, Mutterschutz…)? Wer springt ein? Wer stellt sicher, dass alles weiterhin läuft? Sie haben keine Zeit, darüber nachzudenken, gerade jetzt nicht?

Mit unerwarteten Herausforderungen konfrontiert neigt so mancher dazu, den Kopf in den Sand zu stecken anstatt zu planen.

Unternehmen, die aber auf lange Sicht erfolgreich sein wollen, müssen auch mittel- und langfristig planen und nicht erst, wenn Not am Mann ist.

Denn das sogenannte Bauchgefühl ist durchaus zulässig, wenn es darum geht, passende Kandidaten auszuwählen, doch bei der Personalplanung an sich gilt es, strategisch vorzugehen!

Personalplanung = Unternehmensplanung

Und die ist wichtig, selbst bzw. insbesondere dann, wenn die aktuellen Herausforderungen groß sind.

Und das betrifft klarerweise auch die ausländischen Niederlassungen diverser Unternehmen, wo die Situation sogar noch verschärft ist. Während man in Mitteleuropa aufgrund der langen Kündigungsfristen in der Regel etwas Zeit hat, einen personellen Abgang wieder auszugleichen, hat man anderswo wenig Schonfrist. Kurze bzw. teilweise gar nicht vorhandene Kündigungsfristen (z.B. in den USA) sind ernst zu nehmen. Verlässt jemand das Unternehmen, so kann es passieren, dass er von einem auf den anderen Tag nicht mehr zur Arbeit kommt.

Ebensowenig ist zu unterschätzen, welche Auswirkungen der Fachkräftemangel hierzulande hat.

Daher: Wer morgen gute Mitarbeiter braucht, der sollte schon heute suchen.

Wirtschaftlich erfolgreich und krisenresistenter sind letztlich Firmen, die wissen, was sie brauchen, kurz-, mittel- und langfristig.

Hier ein paar Fragen, die sich Unternehmer im Zuge der Personalplanung ehrlich beantworten sollten:

Schlüsselstellen: Welche Stellen müssen unbedingt besetzt sein und welche Qualifikationen sind dafür erforderlich?

Ziele: Was sind die Unternehmensziele und wie können diese realistisch erreicht werden?

Team: Wie soll die Mannschaft zusammengesetzt sein?

Weiterbildung: Wird genug getan, um Mitarbeiter weiterzubilden?

Unternehmenskultur: Wer passt zur Firma?

Engpässe: Welche Ressourcen stehen zur Verfügung, wenn Not am Mann ist?

Mitarbeiterförderung: Wie sieht es mit internen Personalressourcen aus? Werden Karrierepfade von Anfang an aufgezeigt und Mitarbeiter bewusst gefördert?

Contract Staffing: Ist es auch denkbar, Mitarbeiter auf Projektbasis einzustellen und somit zeitlich begrenzt? Welche Projekte stehen an?

Wer sich diese Fragen nicht stellt und entsprechend handelt, hat letztlich entweder

  • zu wenig Mitarbeiter
  • zu viele Mitarbeiter
  • die falschen Mitarbeiter

Um diese Szenarios zu verhindern, gilt es, ausreichend zu planen, und zwar gemeinsam mit der Personalabteilung, vielleicht sogar unter Miteinbeziehung externer Personalberater.  Personelle Planung ist ein Gemeinschaftsprojekt, das nur dann von Erfolg gekrönt ist, wenn alle Beteiligten offen kommunizieren und rechtzeitig handeln.

Stellt Ihnen der Recruiter Ihres Vertrauens also wieder einmal die Frage, wie Ihre Personalpläne über die kommenden Monate und Jahre aussehen, so ist das nicht als Höflichkeitsfloskel zu verstehen. In Wahrheit ist es eine ernst gemeinte Frage, die helfen soll, den tatsächlichen Bedarf zu erörtern, kurz-, mittel- und langfristig.

Ziel ist es, eine langfristige Partnerschaft aufzubauen, die es ermöglicht, dass Sie auch dann von potentiellen und zu Ihrem Unternehmen passenden Kandidaten erfahren, wenn Sie gerade keine Stelle ausgeschrieben haben.

Wir wünschen Ihnen schon jetzt viel Erfolg bei der Planung und stehen Ihnen für Fragen sehr gerne zur Verfügung!

 

Written by: Iris Winkelbauer-Hoelzl