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Wenn Unternehmen sich mit der Suche nach neuen Mitarbeitern befassen, gibt es grundsätzlich drei verschiedene Personalbeschaffungsansätze zwischen denen sie wählen können:

1)    Eine Besetzung der offenen Stelle durch ein „in-house“ Personalbeschaffungs-Team 

2)    Die Zusammenarbeit mit einem „Contingency“ Personalberater 

3)    Die Kooperation mit einer „Retained Search Firm“

Jede dieser Optionen bringt seine ganz eigenen Vor- und Nachteile mit sich. Oftmals entscheiden sich Unternehmen aufgrund der „zeitlichen Bedingungen“ für die Zusammenarbeit mit gleich mehreren Personalberatern, die auf „Contingency“ Basis mit dem Unternehmen arbeiten.  Während das auf dem ersten Blick plausibel erscheint – mehrere Personalberater bedeutend gleich mehrere Lebensläufe/Kandidaten in kurzer Zeit – kann dieses sich schnell als sehr zeit intensiv, weitaus weniger qualitativ und damit weniger kost-effektiv entwickeln.

Gehen wir aber nun nochmal einen Schritt zurück und schauen auf die wesentlichen Unterschiede zwischen „Retained“ und „Contingency“ Searches/Suchen: der wesentliche Unterschied hierbei liegt innerhalb der Bezahlungs-Struktur. Das heißt, bei einer Contingency Search wird der beauftragte Personalberater erst dann bezahlt, wenn er einen Kandidaten erfolgreich im Unternehmen platziert hat. Dagegen werden Personalberater auf Basis einer Retained Search bereits vorab mit einem prozentualen Anteil der Gesamtsumme vergütet, welches dem Personalberater normalerweise versichert, dass er die Exklusivität für die Suche hat. Diese Exklusivität bringt dem einstellenden Unternehmen zahlreiche Vorteile:

1) Einsparung von Zeit & Kosten

Während es plausibel erscheinen mag, dass mehrere Personalberater gleichzeitig mehrere Lebensläufe/Kandidaten beschaffen, sollte man dennoch einen Schritt weiterdenken. Ja, es gibt mehrere Kandidaten, aber dabei kann aber die Qualität der Bewerber leiden, da die Personalberater in einem zeitlichen Wettlauf versuchen möglichst schnell Lebensläufe – Masse anstatt Klasse – an den Mann sprich Kunden zu bringen. Im Umkehrschluss kann dieses sich dann auch als sehr zeitaufwändig herausstellen, wenn „unnötig“ extra Lebensläufe evaluiert werden müssen, die nicht hundertprozentig zu dem erstelltem Stellenprofil passen.

Der Vorteil einer „Retained Search Firm“ als Partner ist hierbei, dass aufgrund der vertraglichen Rahmenbedingungen (Vorauszahlung bei Start der Suche; Exklusivität) kein Konkurrenzkampf mit anderen Beratern/Agenturen besteht, wodurch der ausgewählte Berater sich gründlicher und bewusster auf die Suche konzentrieren kann.  Retained Recruiter sind dafür bekannt, dass sie einen detaillierten Suchprozess verfolgen, ein breites Netzwerk von Talenten besitzen und ein hohes Augenmerk auf die Bedürfnisse ihrer Kunden legen – Faktoren, die maßgeblich die Erfolgsaussichten einer Suche verbessern können. Ganz dem Motto Qualität vor Quantität erzielen Retained Recruiter bessere Suchresultate und das innerhalb kürzerer Zeit.

2) Breiteres Netzwerk von Talenten 

Wie bereits erwähnt, verfügen Retained Recruiter über ein weites Netzwerk aus vielfältig qualifizierten Talenten und anderen Business Kontakten, die es ihnen ermöglicht, schneller qualifizierte Kandidaten für den Suchprozess zu gewinnen. Hierbei ist wichtig zu verstehen, dass Executive Recruiter dabei nicht nur auf so genannte „aktive“ Kandidaten (die aktiv nach neuen Tätigkeiten suchen) zugreifen können, sondern eben auch in der Lage sind, so genannte „passive“ Kandidaten (die, die derzeit angestellt sind, aber dennoch offen sind über neue Karrieremöglichkeiten informiert zu werden) zu rekrutieren. Besonders passive Kandidaten werden heutzutage als „Top-Talente“ klassifiziert.

3) Erfahrung & Abwicklung

Ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Auswahl des geeigneten Recruiting-Partners ist die Erfahrung innerhalb der Industrie, in der es gilt die Stelle zu besetzen. Die meisten Executive Recruiter verfügen über ausgeprägte Erfahrungen innerhalb verschiedenster Industrien und haben sich dort im Laufe ihrer Karriere als Experten etabliert. Erfahrene Recruiter sind vertraut mit den Abläufen innerhalb des Personalbeschaffungsprozesses und verfügen über tiefe Einblicke in die jeweilige Industrie, z.B. Gehaltsstrukturen, Trends und andere wichtige Faktoren, die das Interesse der Kandidaten und ihre Bereitschaft einen neuen Job anzutreten mitbestimmen. Besonders sensible Themen wie Gehaltsverhandlungen meistern Executive Recruiter mit viel Erfahrung und wissen, wie sie mit potentiellen Kandidaten kommunizieren müssen. Hinzu kommt eine ausgeprägte Menschenkenntnis, die es Executive Recruitern erlaubt, nicht nur den technischen Fit eines Kandidaten zu beurteilen, sondern auch festzustellen, ob sie zur Kultur eines Unternehmens passen.

4) Partner versus Verkäufer

Ein letzter, sehr wichtiger Aspekt ist, dass Executive Recruiter sich selbst nicht als Verkäufer einer Dienstleistung sondern als Partner des Unternehmens / Kunden sehen. Retained Recruiter investieren einen hohen Anteil an Zeit und Ressourcen in die erfolgreiche Platzierung von Kandidaten, weil langfristige Beziehungen mit dem Unternehmen/Kunden ein sehr wichtiger Motivationsgrund sind. Je länger ein Executive Recruiter mit einem Unternehmen kooperiert hat, desto besser versteht dieser die Bedürfnisse des Kunden und kann damit maßgeblich den Unternehmenserfolg mitbestimmen.

Wir stehen Ihnen jederzeit für weitere Fragen zur Verfügung. Gerne helfen wir Ihnen mit unserer langjährigen Erfahrung Ihre Personalrekrutierungssziele zu erreichen und Top-Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Von Anna Schweifel – The Q Works Group